Семь методик для профессионального развития учителей
Предлагаем вашему вниманию материал с описанием сути семи моделей организации профессионального роста.
Наставничество по запросу
Наставничество по запросу — особая, специально организованная форма сотрудничества двух учителей одной школы. Из них один — наставляемый — нуждается в том, чтобы устранить свой личностный или профессиональный дефицит (это его задача). А второй — наставник — его коллега, чей опыт и навыки позволяют эту задачу решить. Сотрудничество может быть кратковременным или долговременным. Может реализовываться даже в течение года. Все зависит от сложности задачи и успешности взаимодействия участников.
Чаще всего наставничество осуществляется в паре «молодой педагог — опытный педагог». Но не всегда. Есть примеры, когда в помощи нуждаются учителя, стаж которых прерывался по тем или иным причинам (декретный отпуск, работа в другой отрасли). Иногда в наставничестве нуждаются коллеги, пришедшие работать из других школ или находящиеся в состоянии эмоционального выгорания.
Модель заточена под конкретный профессиональный запрос учителя. То есть это превентивная работа: выявили дефицит и по нему работаем, не дожидаясь, когда он приведет к каким-то сложностям или, хуже того, психологическому выгоранию педагога.
Чем еще хорош этот формат? Двоим легче договориться, как и чем друг другу помогать, выбрать удобное для обоих время и место, определить регламент совместных встреч, сформулировать общие цели и задачи. Администрация в их договоренности не вмешивается и не контролирует процесс общения. Договорились, например, что один ходит на уроки другого, — пожалуйста. Главное, чтобы друг другу помогли.
Откуда берутся запросы? Например, из анкетирования, которое проводится в конце учебного года. Педагогам предлагается ответить на достаточно стандартные вопросы: чего хотите достичь? Какие дефициты в себе обнаружили? Чем можете помочь коллегам? Таким образом выявляются дефициты педагогов (формирование запроса) и их сильные стороны, благодаря которым конкретный учитель может помочь коллеге.
Педагогические туры
Технология педагогических туров одна из самых динамичных и несложных в реализации. Ее суть заключается в том, что малая группа учителей посещает за короткое время большое количество уроков. При этом главная цель — не оценить учителя, который ведет урок, или дать ему советы, а сравнить свою практику с опытом коллег. Эта технология позволяет не обижать опытных учителей, а сохранять их реноме в коллективе. Это поможет уменьшить сопротивление учителей к выходу из комфортной зоны.
На первом этапе формируется группа из 3−5 наблюдающих плюс модератор. Наблюдающими могут быть как начинающие, так и опытные учителя. На роль модератора лучше всего подойдет уважаемый в коллективе педагог, который мог бы квалифицированно выстроить обсуждение.
Всего реализация педагогического тура включает в себя пять шагов:
- выбор попутчиков;
- планирование маршрута;
- организация тура;
- обсуждение впечатлений;
- покорение новых высот.
Action Research, или исследование в действии
Сейчас в школе существует много различных приемов и педагогических технологий, улучшающих преподавание. Причем многие из них, как показывают исследования, эффективны, но только для определенной школы или класса. Есть ли возможность понять, что и как работает, что меняет учеников? Для этого нужно исследовать урок. Методика actionresearch предлагает правила и методические наработки, как это лучше делать.
Огромный плюс этого подхода в том, что в рамках исследовательского подхода к школьным урокам может работать даже один учитель. Actionresearch может начаться с одного конкретного вопроса. Например, может ли похвала мотивировать слабых учеников? При каких формах групповой работы ученики наиболее вовлечены в процесс? Как включение родителей в процесс обучения может повлиять на успеваемость?
Исследовательским может стать вопрос, который интересен самому учителю, связан с обучением школьников и потенциально предполагает возможность получить измеряемые результаты.
Реализация метода состоит из семи этапов:
- выявление проблемы;
- нахождение лучшего способа;
- формулировка исследовательского вопроса;
- непосредственное проведение исследования;
- подведение итогов с помощью листа для наблюдений;
- представление опыта;
- продолжение работы.
Быстрые свидания
Идея метода была взята из модного среди молодежи развлечения. Суть в том, что собирается равное количество незнакомых парней и девушек. В начале вечера юноши подходят к девушкам, и у пары есть от 2 до 5 минут на разговор. Затем звучит сигнал, и пары меняются. За вечер все девушки знакомятся со всеми парнями. После короткого разговора оба человека ставят плюс или минус партнеру, и если плюсы совпадают, то организаторы дают участникам контакты друг друга.
В сфере образования по аналогичной модели была разработана методика быстрых свиданий. Все начинается с подготовительного этапа. В учительской (или каком-то другом общем кабинете) нужно создать стенд или отделить часть стены, где учителя разных предметов указывают темы, которые они проходят в каждом классе. Например, все учителя, которые ведут занятия в 6-х классах, на листе А4 крупным понятным шрифтом пишут то, что дети должны усвоить за учебный год. Это легко делается на основе календарных планов. Таким образом, для каждой параллели образуется общий учебный план.
После этого учителям нужно выделить несколько недель (2−4) и предложить подумать, какие связи можно увидеть между темами. Включаться в эту работу могут все учителя, даже те, кто не создавал эти конкретные листочки. Заранее стоит договориться, как отмечать возможные связи: рисовать стрелочки, отмечать цветом или как-то обводить пары. Можно прикреплять стикеры с краткими пояснениями, как лучше сделать.
В оговоренный день, когда учителя уже успели насмотреться на стену, организуется сеанс быстрых встреч.
Коучинг учителей
Этот подход в российском контексте может рассматриваться как альтернатива наставничеству. Но он хорош только тогда, когда действительно отличается от менторства. Основной плюс коучинга в ориентации на практику обучающегося учителя и на эффект от его действий в классе.
Роль коуча же заключается в том, что с помощью наводящих глубоких вопросов он проясняет истинные цели человека, мотивирует к победам и помогает преодолевать трудности.
Чем коуч отличается, например, от наставника? Как правило, наставник знает из своего опыта, как делать, и дает подопечному готовые рецепты. Коуч же помогает ставить конкретные цели, а средства вполне волен выбирать тренируемый педагог. Коуч поддерживает, подбирает «программу тренировок». Например, спортивный тренер и футболист ставят цель — забивать не менее 4 пенальти из 5. Коуч при этом внимательно фиксирует статистику, присматривается к технике удара, обсуждает со спортсменом ситуацию. Так же и коуч в школе: сначала они вместе ставят конкретную цель (например, создавать ситуацию успеха, как минимум, для трех учеников за урок). Специалист, как и в спорте, внимательно следит за обучающимся учителем, фиксирует его действия и реакции учеников, затем они вместе обсуждают, что получилось и как улучшить то, что выходит не совсем хорошо.
Эта технология может хорошо сработать, если вы выстраиваете взаимодействия разных по статусу учителей. Например, если у вас есть несколько опытных педагогов, которые могли бы положительно повлиять на других коллег. Особенность коучинга в том, что он предполагает набор прикладных инструментов, остро заточенных на эффективность и проверенных практикой.
Реализация коучинга в школе осуществляется по следующему алгоритму:
- обсуждение цели взаимодействия и постановка конкретных задач;
- совместное обсуждение на первой сессии возможных средств достижения поставленной задачи;
- проведение урока, на котором присутствует коуч;
- обсуждение урока;
- постановка обновленного задания, как можно улучшить заданный навык;
- повторение уроков до тех пор, пока задача не достигнута (или нереалистичная задача скорректирована);
- постановка коучем и педагогом новой задачи и последовательное ее достижение.
Профессиональные обучающиеся сообщества
Если у учителей существует взаимная привязанность и они обсуждают профессиональные проблемы — это, безусловно, хорошо. Но это не про эффективность. Эффективность — это когда в результате учительских взаимодействий в лучшую сторону меняются ученики. Основная идея ПОС — концентрироваться на том, что реально происходит с учениками, как меняются их поведение и образовательные результаты.
При этом группа может быть объединена вокруг совершенно разных идей. Скажем, за время реализации проекта Института образования НИУ ВШЭ команды обучающихся учителей (коучи, как сами участники стали себя со временем называть) объединялись вокруг разных тем: одни составляли уроки по методу lessonstudy, внедряли и отслеживали практики формирующего оценивания, применяли принципы субъектно-ориентированного подхода. Иными словами, важна не идея сама по себе, важен поворот к педагогике.
Подход ПОС достаточно вариативен и мало формализован. В целом создание обучающихся сообществ — это особый вид работы над организационной культурой школы.
Вряд ли можно утверждать, что профессиональные сообщества учителей — это некоторая унифицированная технология взаимодействия. Это скорее свод ключевых правил, как создать профессиональные группы учителей и как сделать их эффективными.
Например, одно из правил — добровольное участие. Участие в сообществе должно строиться на добровольных принципах, но едва ли учителя (при очень высокой средней нагрузке и нечеловеческой отчетности) так легко захотят тратить дополнительное время. Поэтому в создании обучающегося сообщества велика роль формального лидера организации — директора или кого-то из заместителей, особенно уважаемых в коллективе. В этом и состоит функция — зажечь, убедить участвовать в чем-то. Вероятно, это и есть индикатор лидерского успеха. Наверное, у каждого из школьных лидеров есть свои приемы выводить других из зоны комфорта.
Еще один важный принцип — личный пример. Присутствие директора или заместителя на встречах группы крайне желательно. При этом директор не обязательно должен быть главным в группе, модератором может быть кто-то иной.
Круг историй
Все люди любят рассказывать истории и стремятся к тому, чтобы их слушали. Руководитель может использовать это свойство человеческой натуры для развития организации.
Технология Круг историй помогает организациям решать различные задачи:
- формирование корпоративной культуры;
- разработка стратегии организации;
- обмен опытом и знаниями;
- работа над сплочением коллектива;
- повышение вовлеченности сотрудников, адаптация новичков;
- создание единого представления всех сотрудников о ценностях организации.
Руководитель, организующий Круг Историй, должен поставить перед собой стратегическую цель. Заранее решите, что вы хотите сделать с помощью этой технологии: обменяться лучшими практиками, развивать культуру инноваций, понять, каковы ценности или цели вашей организации.
Если вы обсуждаете, к примеру, что такое лидерство, вначале можно вдохновить участников историей о лидере, который сумел увлечь за собой коллектив.
Алгоритм проведения Круга Историй такой: ведущий разделяет аудиторию на группы по три человека. В каждой группе люди распределяются по ролям «слушатель», «рассказчик», «сборщик»: первый рассказчик, первый слушатель, первый сборщик, второй рассказчик и т.д. Договариваются о времени, отведенном на истории и на обсуждение.
Правила следующие. Рассказчик рассказывает историю. Слушатель слушает и в конце благодарит. Сборщик слушает и отмечает, что понравилось и некоторые другие моменты.